Reforma laboral de Milei (ahora Ley 27.802): claves y qué hacer si reclutás o buscás trabajo

Actualización (junio 2026). Cuando publicamos esto, la reforma era un proyecto “avanzando en Diputados”. Ya no. El 27 de febrero de 2026 el Senado la convirtió en ley; se promulgó por Decreto 137/2026 y se publicó en el Boletín Oficial el 6 de marzo como Ley 27.802 de Modernización Laboral (219 artículos; modifica o complementa 38 normas). Un dato clave que cambió respecto del texto original: el artículo 44, que tocaba las licencias por enfermedad, se cayó en Diputados y no quedó en la ley. Y sí, hubo idas y vueltas judiciales (lo contamos más abajo). Resumen honesto: es ley, está vigente, pero su validez se sigue discutiendo en tribunales. Dejamos el resto del post actualizado a esa realidad.

La reforma laboral no es “política”: es un cambio directo en cómo se contrata, cómo se despide y cómo se negocia el trabajo. Si seguís usando un PDF como si nada, estás jugando al ajedrez con un tenedor.

Argentina ya reescribió las reglas del trabajo, y el ruido (paros, protestas, votaciones tensas, fallos que van y vuelven) no es “un tema de X”: es la señal de que el mercado laboral se está reconfigurando en tiempo real. Y cuando el mercado se mueve, los perfiles que ganan son los que se adaptan antes.

A nivel de titulares, la reforma impulsada por Javier Milei generó paros, protestas y una pelea judicial que todavía no terminó. Pero debajo del ruido hay letra concreta que ya rige. La cobertura de LA NACIÓN desglosó los puntos centrales el día que Diputados dio media sanción; nosotros los traducimos a algo más útil para vos: “impacto de hiring”.

Las 3 claves (actualizadas a que ya es ley)

Hay tres ejes que se repiten en toda la cobertura y que conviene leer no como debate ideológico, sino como cambios operativos que tocan tu búsqueda o tu proceso de selección.

1) Condiciones de trabajo y jornada más flexibles. El punto que más ruido hizo fue la posibilidad de extender la jornada diaria hasta 12 horas. Importante: no es “12 horas porque sí”. La ley lo habilita por acuerdo y dentro de un esquema de banco de horas, siempre que se garantice un descanso de 12 horas entre jornadas y un descanso semanal de 35 horas (Infobae). Para empleadores y candidatos, esto cambia cómo se conversan los turnos, las guardias y la compensación.

2) De proyecto a ley vigente. En febrero la reforma “avanzaba”. Hoy es la Ley 27.802, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026 y con vigencia general inmediata. El “riesgo regulatorio” dejó de ser hipotético: ya es el marco con el que se contrata. Lo gestionable ahora es la implementación y los frentes judiciales abiertos.

3) La letra chica sí importa (y cambió). El artículo 44, que modificaba las licencias por enfermedad y accidentes inculpables —uno de los puntos más resistidos— se eliminó en Diputados y no quedó en la ley. En cambio, sí entraron cambios finos en indemnizaciones, período de prueba, registración y aportes sindicales. Es decir: la discusión no es solo macro; hay microcambios que afectan contratos, costos y compliance (Thomson Reuters).

Qué dice la ley, punto por punto

Esto no pretende reemplazar a tu abogado/a laboral: es un mapa rápido de lo que cambió y por qué te importa si buscás trabajo o reclutás. Cada punto, con su “impacto en hiring”.

Jornada y banco de horas

• Qué cambia: Se permite acordar por escrito compensar horas extra con francos o días libres, y alternar jornadas más largas con otras más cortas, sin superar los topes semanales y respetando descansos mínimos de 12 h entre turnos y 35 h semanales.
• Impacto en hiring: Tu disponibilidad y tus límites dejan de ser un sobreentendido y pasan a ser parte de la negociación. Conviene dejarlos por escrito antes de firmar.

Período de prueba más largo

• Qué cambia: Se extiende de 3 a 6 meses para la mayoría de los casos, y hasta 8 meses en empresas de hasta 5 empleados; durante ese plazo la relación puede extinguirse sin indemnización y sin preaviso.
• Impacto en hiring: Para el candidato, los primeros meses pesan más que nunca: hay que mostrar evidencia de impacto rápido. Para el recruiter, el período de prueba se vuelve una herramienta real de evaluación.

Indemnizaciones y Fondo (FAL)

• Qué cambia: Se modifican criterios del régimen indemnizatorio (art. 245 LCT) y se habilita un Fondo de Asistencia Laboral (FAL) para financiar las desvinculaciones; además, las condenas firmes pueden pagarse en cuotas (hasta 6 grandes empresas, hasta 12 PyMEs).
• Impacto en hiring: Cambia el cálculo del “costo de salida” de una relación laboral. Si negociás compensación o paquete, este es un punto a entender, no a improvisar.

Registración simplificada (ARCA) y libros digitales

• Qué cambia: Inscribir la relación en la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) alcanza para formalizar el vínculo, y los libros laborales pueden ser digitales con la misma validez legal, conservándose 10 años.
• Impacto en hiring: Menos excusas para la informalidad. Si te ofrecen “en negro”, hoy hay menos fricción para registrarte bien: es una pregunta legítima en la entrevista.

Vacaciones fraccionadas

• Qué cambia: Empleador y trabajador pueden acordar fraccionar las vacaciones en tramos de al menos 7 días, manteniendo en general la ventana de otorgamiento entre octubre y abril.
• Impacto en hiring: Más flexibilidad para planificar descanso alrededor de proyectos, pero también más necesidad de acordar por escrito para no perder días.

Salarios dinámicos

• Qué cambia: Por negociación colectiva o acuerdo individual pueden incorporarse componentes variables (por mérito u organización) sin generar derechos adquiridos por costumbre ni ultraactividad.
• Impacto en hiring: Parte de tu remuneración puede volverse variable. Pedí que las reglas del bono o lo variable estén explícitas, no “de palabra”.

Derecho de huelga acotado

• Qué cambia: Se fijan coberturas mínimas durante medidas de fuerza: 75% en servicios “esenciales” y al menos 50% en actividades “trascendentales”.
• Impacto en hiring: Para operaciones, más previsibilidad de continuidad. Para candidatos en esos sectores, conviene entender cómo impacta en su actividad puntual.

Estructura sindical y aportes

• Qué cambia: Se limita la ultraactividad de los convenios (al vencer, solo siguen vigentes las cláusulas normativas como salario y categorías) y se topean los aportes solidarios (2% de remuneraciones y 0,5% de contribuciones patronales).
• Impacto en hiring: Cambia el marco de la negociación colectiva. Es contexto útil para entender por qué hay tanto ruido gremial alrededor de la ley.

Beneficios sociales no remunerativos

• Qué cambia: Se aclara el carácter no remunerativo de conceptos como reintegros de celular, internet, guardería o cursos de capacitación, por lo que no pagan aportes ni contribuciones.
• Impacto en hiring: Si negociás beneficios, sabé que algunos no “suman” al salario a efectos de aportes; afecta tu jubilación e indemnización futura.

¿Querés el detalle fino de convenios, sindicatos e indemnizaciones ya con la reglamentación encima? Lo desarrollamos en nuestro post “Reforma laboral reglamentada: cómo moverse cuando cambian convenios, sindicatos e indemnizaciones”.

La novela judicial: por qué todavía hay ruido

La ley está vigente, pero no sin pelea. Conviene tener el mapa, porque explica los vaivenes que vas a seguir viendo en los medios.

El 30 de marzo de 2026, un juez nacional del trabajo concedió una medida cautelar pedida por la CGT y suspendió 81 artículos de la ley, apoyándose en el principio de progresividad y en el “peligro en la demora” (El Cronista).

Poco después, una Cámara dejó sin efecto esa cautelar y la reforma volvió a regir, con foco en jornada, banco de horas, vacaciones e indemnizaciones (Infobae).

El Gobierno intentó saltear instancias con un per saltum ante la Corte Suprema. En mayo, la Corte lo rechazó y remarcó que, a esa altura del proceso, la reforma “se encuentra actualmente vigente” (Infobae). La discusión de fondo sobre la constitucionalidad sigue su curso y se espera que termine resolviéndose en la propia Corte.

Traducción práctica: prepará tu estrategia para cambios graduales y posibles vaivenes, no para una sola fecha ni una sola versión del texto. La parte de la ley que te toca puede confirmarse, ajustarse o discutirse durante meses.

La reforma, en una línea de tiempo

• Diciembre de 2025: el Poder Ejecutivo envía el proyecto al Congreso.
• 12 de febrero de 2026: el Senado le da media sanción.
• 14–20 de febrero de 2026: Diputados aprueba y elimina el artículo 44 (licencias por enfermedad).
• 27 de febrero de 2026: el Senado convierte el texto en ley.
• 6 de marzo de 2026: se publica en el Boletín Oficial como Ley 27.802 (Decreto 137/2026).
• 30 de marzo de 2026: un juez suspende 81 artículos por una cautelar de la CGT.
• Abril de 2026: una Cámara deja sin efecto la cautelar y la ley vuelve a regir.
• Mayo de 2026: la Corte Suprema rechaza el per saltum del Gobierno; la causa de fondo sigue su curso.

Nuestra visión (sin grieta)

No vamos a decirte si la reforma es “buena” o “mala”. Sus defensores la presentan como modernización, menos litigiosidad y más formalización; la CGT y parte de la oposición la pelean como un retroceso en derechos. Eso es política, y no es nuestra cancha.

Lo que sí es nuestra cancha: el trabajo ahora es más negociable y más variable. Banco de horas, salarios dinámicos, período de prueba largo, indemnización vía Fondo… significa que dos vacantes con el mismo título pueden tener paquetes completamente distintos por debajo. Un PDF estático no puede expresar dónde estás parado en esos ejes; un perfil vivo sí. De hecho, el currículum en papel ya venía perdiendo sentido antes de cualquier reforma.

Si contratás argentinos en remoto desde Australia, LATAM o Europa: la mayor parte de la ley regula el empleo local. El esquema contractor/EOR sigue siendo el camino habitual para contratar talento argentino desde afuera, pero la transparencia sobre la modalidad (relación de dependencia vs contractor vs EOR) dejó de ser un “nice to have”. Nuestro fundador, Diego Santana, fue consultado por LA NACIÓN justamente sobre cómo distintos países regulan jornada y despidos: el contraste con el Fair Work Act australiano muestra que “flexible” y “con reglas claras” no son opuestos.

Para recruiters, la transparencia es ahora ventaja competitiva. Un one-pager por vacante —modalidad, jornada, overtime, política de licencias y qué cambia si cambia la ley— gana candidatos en un mercado donde los sueldos y la demanda se mueven rápido y donde la informalidad sigue siendo una trampa para quien no pregunta.

La tesis, en una línea: tu próximo trabajo no se gana con “formato”. Se gana con claridad, evidencia y velocidad de ajuste.

¿Qué hacer si buscás trabajo o reclutás? Plan de 7 días

Sirve igual si sos job seeker o recruiter (en Argentina, contratando en Argentina, o contratando argentinos en remoto). Cero humo.

1) Hacé un “mapa de exposición” por tipo de contrato

• Job seeker: listá tus roles (empleado, contractor, freelance, monotributo, remoto internacional) y marcá cuáles dependen más de la normativa local.
• Recruiter: segmentá vacantes por riesgo: “empleo local AR” vs “contractor internacional” vs “EOR/PEO”.

2) Actualizá tu “story” profesional a prueba de incertidumbre

• Cambiá “busco estabilidad” por “sé operar con cambios”.
• Sumá evidencia: proyectos con recortes, reestructuras, negociaciones, turnos, guardias, compliance.

3) Definí tu postura de jornada/horarios sin pelearte con el mundo

• Escribí tu rango: disponibilidad, límites y condiciones (por ejemplo, “12 h solo en incident response, con compensación y descanso”).
• Esto reduce malentendidos ahora que la ley habilita banco de horas y jornadas más largas con descansos pactados (Infobae).

4) Revisá tu paquete de “derechos blandos”: licencias, enfermedad, cobertura

• Job seeker: preguntá por la política de licencias y la documentación requerida (recordá que el art. 44 se cayó, así que rige el régimen previo en ese punto).
• Recruiter: prepará una respuesta estándar por escrito; no improvises si cambian las reglas.

5) Creá dos versiones de tu perfil: local y global

• Local AR: foco en normativa, convenios, trato con sindicatos/operaciones.
• Global/remote: foco en resultados, async work, inglés, compliance cross-border.

6) Dejá de mandar PDFs como si fueran palomas mensajeras

• Un PDF no te deja versionar rápido ni mostrar evidencia viva.
• Usá un perfil dinámico (portafolio, casos, links, métricas) y mantenelo actualizable todas las semanas.

7) Seguí la pelea judicial como quien mira el clima

• No te obsesiones, pero estate atento: la validez de varios artículos todavía se discute y puede cambiar el detalle fino (Infobae). Revisalo una vez por semana, no diez veces por día.

Scripts y ejemplos prácticos

Script 1 — Mensaje de candidato a recruiter (Argentina / remoto)

Asunto: Disponibilidad y condiciones de trabajo (turnos/jornada)

Hola, [Nombre].

Estoy interesado/a en [Rol]. Para alinear expectativas (sobre todo con el nuevo marco laboral en AR), te comparto mi marco de trabajo:

• Disponibilidad: [horario] (AU/AR/UTC [x]).
• Banco de horas / extensiones de jornada: puedo cubrir picos o urgencias con aviso, compensación definida y descansos según la ley.
• Preferencias: priorizo objetivos medibles y planificación semanal.

Si te sirve, te paso un resumen de logros en formato “casos” (no PDF) con métricas y referencias.

Gracias,

[Tu nombre] | [Link a perfil/portfolio]

Script 2 — Recruiter: cómo explicar la vacante sin prometer lo que no sabés

Hola, [Nombre].

Gracias por postular a [Rol]. Con la Ley 27.802 vigente y algunos puntos aún en discusión judicial, prefiero ser transparente desde el arranque:

• El rol está pensado como [relación de dependencia/contractor/EOR].
• Nuestra política de jornada/guardias y banco de horas es: [detalle].
• Período de prueba: [x] meses, según el marco vigente.
• Sobre licencias: aplicamos [política interna] y actualizamos condiciones si cambia la normativa.

¿Coordinamos una llamada de 15 minutos para validar expectativas de horario, modalidad y compensación?

Script 3 — Pregunta de entrevista (para ambos lados) que reduce drama

“Antes de hablar de herramientas, ¿cómo toman decisiones cuando cambian reglas externas (leyes, presupuesto, sindicato, cliente) y hay que ajustar el plan en 30 días?”

Script 4 — Mini plantilla de “condiciones no negociables” (candidato)

• Compensación: rango [x–y] y revisión en [3/6] meses.
• Jornada: estándar [x] horas; extras con [condición] y descanso garantizado.
• Salud/licencias: política clara por escrito.
• Modalidad: remoto/híbrido con [frecuencia] y [zona horaria].

Checklist

• Identifiqué si mi rol/vacante depende de la normativa local AR o de un esquema global.
• Escribí mi disponibilidad horaria y límites (incluyendo picos/guardias y banco de horas).
• Preparé 3 logros con métricas (tiempo, costo, calidad, riesgo).
• Tengo una pregunta estándar sobre licencias y documentación.
• Tengo dos versiones de mi perfil: local y global/remote.
• Reemplacé el PDF por un perfil actualizable con evidencia (links, casos, referencias).
• Tengo una rutina semanal para seguir los cambios y fallos sobre la ley.

El PDF CV ya era absurdo antes de cualquier reforma: es estático en un mundo que cambia todas las semanas. Lo que sirve es un perfil vivo con evidencia y contexto.

Tu próximo trabajo no se gana con “formato”. Se gana con claridad, evidencia y velocidad de ajuste. Si querés ver cómo se arma un perfil así, empezá por acá.